Domingo, Abril 14, 2024
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Valorar la diversidad es el camino para empresas que buscan sobresalir en el mercado

Más allá de la búsqueda en atraer nuevos talentos, la adopción de iniciativas internas que impulsen la igualdad, equidad, e inclusión, son decisivas para la retención de colaboradores.

Hasta hoy en día no se había considerado de tal importancia que los empleadores se sumen a pautas e iniciativas relacionadas a la igualdad racial y de género en sus empresas. Pero como hemos visto, esto ha cambiado y por ello, el ADP Research Institute llevó a cabo un estudio global conocido como “People at Work – 2022”, en el que participaron más de 33 mil colaboradores desde diferentes países, confirmando ser éste, uno de los puntos más importantes para la atracción y retención del talento en las empresas. 

En este estudio se considera que más de tres cuartos de los colaboradores (76%), buscarían un nuevo trabajo en otras empresas si descubren que su empleador actual tuviese disparidad salarial en función al género, o ausencia de una política clara en cuanto a la diversidad e inclusión. ADP quien ha sido apuntada a través de los años como siendo un ejemplo de empresa que observa iniciativas relacionadas a ello, realzándose por arriba del promedio del mercado, realiza este estudio anualmente, de manera de ir identificando las necesidades y tendencias del mercado laboral.

En su más reciente censo relacionado a la diversidad e inclusión – concluido en noviembre de 2022, más de 61.1% de toda su fuerza de trabajo es constituida por mujeres, mientras que si comparado al promedio nacional en Chile, relevado por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) y Great Place to Work (GPTW), el monto no sobrepasa el 45,3% en su último reporte. Ya en puestos directivos, donde los colaboradores reportan sus actividades directamente al presidente o CEO de la empresa, la diferencia es aún más recalcada siendo que, en el mercado como un todo – todavía según el GPTW, el porcentual no llegaría a los 3%, mientras que ADP cuenta con un 42% de mujeres ocupando puestos de trabajo directivos.


“No se trata solamente de números. Creemos de hecho que tener diversidad entre los géneros, razas, trasfondo cultural, y orientación sexual, hace la diferencia para el negocio. Un ambiente compuesto por diversidad entre sus colaboradores trae una visión y escenarios más amplios, que, al fin y al cabo, generan trabajos innovadores que resuelven problemas más complejos”, comparte Mariane Guerra, vice-presidenta de RR.HH. para América Latina en ADP, empresa líder mundial de soluciones en gestión de nómina y recursos humanos.


Baja preocupación con la diversidad se compara a tener menos talentos en la empresa


Aunque vemos muchos empleadores reconociendo la importancia de la diversidad, equidad e inclusión (De&I) como pauta cultural en sus empresas, la investigación de “People at Work – 2022” muestra que, un tercio de los trabajadores dice que su empleador llega a mencionar sobre lo importante que es tener una política de igualdad salarial entre diferentes géneros, y otra política sobre la diversidad e inclusión. Sin embargo, estos mismos empleadores muchas veces no las tienen, o nunca las mencionan, según reporta el estudio.


A su vez, mitad de los trabajadores (50%) dice que su empleador mejoró en cuanto a la igualdad salarial entre diferentes géneros – si comparado a los últimos tres años, y casi el mismo número (48%), cree que la diversidad e inclusión mejoraron, defecto a esto, más de uno en cada diez cree que la igualdad salarial empeoró (11%) y también la diversidad e inclusión (13%).


“Existe un riesgo real de que, al fallar en ser proactivo en estos asuntos, una empresa esté expuesta a que su talento sea drenado. Empleadores pueden ponerse en una seria desventaja competitiva, al no buscar a los mejores candidatos pertenecientes a un determinado grupo más amplio. No pueden tratar de retener a las mujeres altamente cualificadas, o personas de diferentes etnias y orígenes, si no resuelven las diferencias salariales, u ofrecer igualdad entre las oportunidades profesionales”, afirma Guerra.

Diversidad e inclusión


Siendo parte de su política de responsabilidad social, ADP viene intensificando a lo largo de los años las acciones que impulsan la diversidad e inclusión. Un importante hito fue la creación de los conocidos Grupos de Afinidad, formados por los colaboradores de la empresa que se identifican con uno o más segmentos – o marcadores sociales. Son ellos el de la Igualdad Racial, LGBTQIAP+, Igualdad de Género, Personas con Discapacidad, y Refugiados.

Cada Grupo de Afinidad tiene su propio comité, compuesto entre 15 y 18 colaboradores, y allí discuten temas, propuestas, iniciativas y proyectos, que son direccionados a la organización, que a su vez moviliza los recursos necesarios y pertinentes para ponerlos en práctica. Estos comités son formados teniendo en cuenta las inscripciones recibidas, y se renuevan cada 18 meses, dando así la oportunidad para que otras personas puedan participar.

Estos equipos trazan metas, objetivos, definen las iniciativas que quieren ejecutar a lo largo del año, y son apoyados por un Ejecutivo Patrocinador (Executive Sponsor), que necesariamente deberá ser un vice-presidente o directivo, cuyas atribuciones serán la garantía de que los temas relacionados a la inclusión y diversidad sean prioridad en la agenda ejecutiva, aprobando al presupuesto, alocando recursos, y también actuando como portavoz de la causa a nivel institucional internamente, y a las afueras de la organización. 

Es así, cómo es importante ir adoptando e incorporando nuevos sistemas en los trabajos, que otorguen seguridad respecto a diversos temas que en la actualidad son importantes y han llegado para quedarse.


Sobre a ADP (Nasdaq-ADP)

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